What does it truly mean to feel psychologically safe? Is it about feeling secure with your colleagues? Trusting your leaders? Or perhaps feeling confident in your work?
I sin bog ”Den Frygtløse Organisation” definerer Amy C. Edmondson det som ”(…) et klima, hvor mennesker er trygge ved at udtrykke sig og være sig selv.”
Kort sagt handler det om, at du tør sige dine bekymringer højt, indrømme fejl og stille spørgsmål – uden frygt for at blive gjort til grin, ydmyget eller sat i forlegenhed.
At forstå, hvad psykologisk tryghed er, er vigtigt, men det er kun første skridt. Den virkelige udfordring ligger i at skabe det.
I denne artikel ser vi nærmere på, hvad psykologisk tryghed egentlig betyder, hvorfor det er så vigtigt – især for os i luftfarten – og ikke mindst, hvordan det kan praktiseres i hverdagen.
Hvad er psykologisk tryghed?
Instinktivt giver psykologisk tryghed god mening. Det handler om, at alle på arbejdspladsen – uanset rolle – skal kunne dele deres tvivl, usikkerheder, stille spørgsmål, komme med forslag og indrømme fejl uden frygt for at tabe ansigt, blive gjort til grin eller opfattet som inkompetent, dum eller irriterende af kollegaer eller ledere.
Og det giver mening: Fejl, der bliver skjult, lærer ingen af. Og spørgsmål, der aldrig bliver stillet, kan betyde, at medarbejdere lærer mindre eller dårligere – og i værste fald påvirker det trivslen eller sikkerheden.
For piloter, kabinepersonale og alle os andre, der er opvokset i luftfarten, er det her ikke bare teori. Vi ved, hvor afgørende psykologisk tryghed er, når vi skal træffe beslutninger, kommunikere eller reagere i pressede situationer. Det kan være forskellen på, om man får sagt højt, at noget ikke ser rigtigt ud – og dermed forebygger en fejl eller hændelse.
Men hvis vi virkelig dykker ned i det, hvad er psykologisk tryghed så i praksis? Hvordan kan vi konkret arbejde med det i dagligdagen, som kollegaer og ledere? Og hvad gør vi, hvis den psykologiske tryghed mangler eller er lav?
Hvorfor er psykologisk tryghed på arbejdet vigtig?
Du har måske hørt begrebet “psykologisk tryghed” før, men hvad betyder det egentlig? Og hvorfor er det vigtigt at arbejde med det? Forestil dig en liste over antallet af fejl, som forskellige hospitalsafdelinger har rapporteret. Din første tanke er måske, at den afdeling med færrest fejl klarer sig bedst.
Men i Amy Edmondson’s forskning fandt hun det stik modsatte. Afdelinger med høj psykologisk tryghed rapporterer faktisk flere fejl – ikke fordi de laver flere fejl, men fordi de tør indrømme dem. Når fejl bliver synlige, kan organisationen lære af dem, og arbejdet kan forbedres.
Når vi arbejder i miljøer med høj psykologisk tryghed, lærer vi mere, samarbejder bedre og opnår bedre resultater. Vi skaber ikke bare en kultur af åbenhed og ærlighed, men vi forbedrer også vores trivsel. Når vi ved, at vores spørgsmål eller bekymringer vil blive mødt med respekt, tør vi f.eks. bede om hjælp, når arbejdsbyrden er for stor eller kompleks. Men psykologisk tryghed opstår ikke bare af sig selv. Det kræver målrettet indsats fra ledere og kollegaer. At have en “døren-er-altid-åben”-politik er ikke nok. Vi skal forstå, hvad der står i vejen for psykologisk tryghed, og arbejde aktivt for at fjerne barriererne.
For os i luftfarten er psykologisk tryghed ikke bare en rar tanke – det er et spørgsmål om sikkerhed. Vi er afhængige af, at piloter, kabinepersonale og ledelse tør sige højt, når noget føles forkert. Det er fundamentet for at tage de rigtige beslutninger og undgå fejl, der kan få store konsekvenser.
Hvordan skaber man psykologisk tryghed?
Der findes utallige guides derude til hvordan du bør arbejde med psykologisk tryghed på arbejdspladsen. ”10 strategier til at opnå psykologisk tryghed”, ”Alt du skal gøre for at fremme psykologisk tryghed på arbejdet” og så videre. Problemet er, at de fleste er så overordnede eller højtflyvende, at de virker indlysende, men svære at omsætte til handling.
Denne artikel har et andet formål. Her handler det ikke om at give dig en ny liste med ”de 7 bedste råd”. I stedet deler jeg situationer og erfaringer fra vores Pilot Peer Support-program, der ofte har vist sig at være udfordrende for psykologisk tryghed. Samtidig reflekterer jeg over, hvad der har virket i praksis, og hvordan vi kan arbejde med det.
Sårbarhed er en styrke
Forestil dig, at du træder ind i en organisation midt i en periode med stor forandring. En ny direktør eller flychef er netop tiltrådt, og med vedkommende følger nye forventninger, arbejdsgange og organisatoriske ændringer. Men retningen er uklar, og undervejs opstår frustrationer. Resultatet? Følelsen af følgeskab og psykologisk tryghed forsvinder. Konflikter ulmer, utilfredsheden vokser, og flere medarbejdere føler sig utrygge og isolerede. De passer mest på sig selv – for hvem gør ellers?
Hvordan vender vi det? Hvordan skaber vi et miljø, hvor forskelligheder i teamet bruges aktivt, hvor medarbejdere føler sig trygge ved at opsøge hinanden og lederne, og hvor potentielle konflikter håndteres tidligt?
En vigtig vej frem er at turde vise sårbarhed. Som leder kan det være fristende at opretholde facaden: at signalere styrke og kontrol. Men det er vigtigt at huske, at tillid avler tillid. Overvej, hvordan dine handlinger og ord opfattes af andre, og vær åben for at modtage feedback – også på din egen adfærd. Sårbarhed er ikke en svaghed, men en styrke, der kan bygge bro til andre.
At tage det første skridt kræver mod, men det er nødvendigt. Når du som leder viser sårbarhed, baner du vejen for, at andre også tør åbne op. Det er fundamentet for at genopbygge psykologisk tryghed.
Nysgerrighed frem for kontrol
Forestil dig en situation, hvor noget er gået galt. I stedet for at irettesætte spørger lederen: ”Vil du hjælpe mig med at forstå, hvad der skete her?” eller ”Hvad tænkte du, da du traf beslutningen?” Denne tilgang signalerer, at fejl ses som en læringsmulighed – ikke som en grund til at dømme. Når vi ved, at vores handlinger vil blive mødt med en vilje til at forstå, tør vi også tage ansvar og indrømme fejl.
Nysgerrighed handler også om at vise interesse for mennesker – ikke bare for deres funktioner eller opgaver. Når vi spørger ind til kolleger som mennesker, skaber vi plads til, at de kan bringe sig selv mere i spil.
Del viden og erfaringer
Deling af viden er en nøgle til psykologisk tryghed. Mange tøver, fordi det kan føles som at miste kontrol – eller status. Men tænk over det: Hvis du deler din erfaring, hvad kan du så få til gengæld? Hvad kunne du lære af dine kollegers perspektiver?
Når vi deler vores udfordringer, skaber vi også et fællesskab, hvor det er naturligt at hjælpe hinanden. Det styrker samarbejdet og åbner op for nye løsninger – også på de problemer, der virker uoverstigelige alene.
Hvad kan du gøre i praksis?
Det handler ofte om små handlinger, som skaber en stor forskel. Her er nogle eksempler på adfærd, der styrker psykologisk tryghed:
- Hold øjenkontakt og sig ”godmorgen”.
- Smil og vis interesse ved at spørge ind.
- Del dine egne fejl, f.eks. ved at sige: ”Jeg har dummet mig… ”.
- Vær tydelig om, hvad der er til forhandling, og hvad der ikke er.
- Prioritér at spise sammen.
- Udvis ærlighed og fortæl, hvis du er usikker.
Disse små handlinger sender et signal om, at vi værdsætter hinanden som mennesker – ikke kun som kolleger.
Hvad skal I være opmærksomme på, før I går i gang?
Før I kaster jer ud i at styrke den psykologiske tryghed, er der to centrale punkter, I skal være opmærksomme på: 1. Hvad det ikke er. 2. Hvornår det er en dårlig idé at gå i gang. Det handler ikke om, at vi bare skal have det hyggeligt sammen. Fokus er på opgaven, ikke på at skabe et socialt frirum. Psykologisk tryghed giver ikke carte blanche til at sige alt, hvad der falder én ind, uden filter. Dialog skal være respektfuld. Det styrker ikke psykologisk tryghed, hvis vi forsøger at glatte faglige uenigheder ud eller feje dem ind under gulvtæppet. Forskellige perspektiver skal mødes og bruges aktivt. For at skabe psykologisk tryghed skal vi opbygge modet til at stille spørgsmål til den måde, vi løser opgaver på – fagligt og praktisk. Vi skal turde undre os og bidrage med erfaringer fra andre sammenhænge, hvor tingene er blevet gjort på en anden måde.
Psykologisk tryghed skal opbygges i fredstid. Hvis arbejdspladsen er præget af konflikter, krænkende handlinger eller andre alvorlige problemer i arbejdsmiljøet, er det vigtigt at løse disse først. Psykologisk tryghed kan ikke bygges oven på et fundament, der allerede vakler. På samme måde kan mange samtidige udfordringer i arbejdsmiljøet, som f.eks. dårlig planlægning, uklare roller eller manglende ressourcer, svække den psykologiske tryghed. Hvis de grundlæggende rammer ikke er på plads, skal disse håndteres, før arbejdet med psykologisk tryghed kan starte.
Brug for støtte?
Du er ikke alene. Hvis du oplever udfordringer derhjemme, på arbejdspladen eller med dig selv, kan du altid kontakte vores Pilot Peer Support-program i dag. Vi er her for at hjælpe.